Den 22. november 2022 sendte Regjeringen flere forslag til endringer i arbeidsmiljøloven til behandling i Stortinget. Endringene skal bidra til å styrke de ansattes rettigheter på flere områder, særlig i konsern. Forslagene følger opp utredningen fra Fougner-utvalget, og vil med stor sannsynlighet bli vedtatt våren 2023.
Hensikten med de foreslåtte endringene er å styrke arbeidstakerens rettigheter i et arbeidsliv i endring. Regjeringen ønsker å fremme faste ansettelser, et organisert arbeidsliv og forsterket trepartssamarbeid for å møte nye utfordringer i norsk arbeidsliv. Forslagene som fremmes utgjør en del av regjeringens mål om å stramme inn på muligheten til å omgå arbeidsgiveransvaret, og sikre at den som i realiteten bestemmer hvordan arbeidet skal utføres har rettigheter og plikter som arbeidsgiver. Forslagene skal også bidra til å fremme medvirkning og samarbeid i virksomhetene.
I denne nyhetsartikkelen oppsummerer vi de viktigste endringene som foreslås, og gir noen overordnede råd om hvordan arbeidsgivere kan forberede seg på en eventuell ikrafttredelse.
oppsummering av de viktigste endringene
Presisering av arbeidstakerbegrepet i aml. § 1-8
Arbeidsmiljøloven gjelder kun mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I dag beror det på en helhetsvurdering av momenter hvorvidt det foreligger et arbeidstakerforhold. I praksis er det gjerne skillet mellom et arbeidstakerforhold og et oppdragsforhold som er vanskelig. Momentene for vurderingen oppstilles både i rettspraksis og i forarbeidene til arbeidsmiljøloven.
For å synliggjøre det avhengighets- og underordningselementet som eksisterer i et arbeidsforhold, foreslås ordlyden i aml. § 1-8 endret slik at begrepet «i annens tjeneste» erstattes med setningen «arbeid for og underordnet en annen». I tillegg foreslås sentrale momenter for klassifiseringen av arbeidstakere/oppdragstakere tatt inn i lovteksten, for å tydeliggjøre når loven får anvendelse. Dette gjelder momentene personlig arbeidsplikt, hvorvidt arbeidstakeren står løpende til disposisjon for arbeidsgiver, og hvorvidt vedkommende er underlagt arbeidsgivers styring, ledelse og kontroll. En slik opplisting skal bidra til å gi et klarere og mer brukervennlig regelverk.
Disse endringene er kun en lovfesting av gjeldende rett, og innebærer ifølge Departementet ingen realitetsendring.
Departementet foreslår imidlertid også å innføre en presumpsjonsregel om arbeidstakerstatus i arbeidsmiljøloven, som ikke finnes i dag. Det betyr at oppdragsgiver må bevise med «overveiende grad av sannsynlighet» at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold. Dersom oppdragsgiver ikke klarer det, vil domstolene legge til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold. Regelen innebærer altså et skjerpet beviskrav for arbeidstakerklassifiseringen, hvor bevisbyrden pålegges oppdragsgiver.
Utvidede rettigheter ved nedbemanning i konsern
Etter gjeldende arbeidsmiljølov har arbeidsgiver plikt til å tilby annet passende arbeid i virksomheten til arbeidstakere som vurderes nedbemannet, dersom dette finnes. Dersom arbeidstakeren faktisk nedbemannes, har vedkommende fortrinnsrett til nyansettelse i virksomheten i 12 måneder fra oppsigelsestidspunktet.
Felles for begge disse reglene er at de kun får anvendelse i virksomheten, altså i den juridiske enheten som utgjør arbeidsgiverselskapet. Det har ikke tidligere vært krav om at arbeidsgiver undersøker eller tilbyr annet passende arbeid i arbeidsgivers konsernselskaper. Dette foreslås nå endret.
Regjeringen foreslår i proposisjonen at plikten til å tilby annet passende arbeid, og fortrinnsretten til nyansettelser, skal gjelde overfor eget arbeidsgiverselskap og samtlige andre norske konsernselskaper. Dette er en betydelig utvidelse av reglenes anvendelsesområde, og en styrking av de ansattes rettigheter.
Hva som utgjør et konsern, bestemmes ut fra en selskapsrettslig vurdering. I forslaget legger Regjeringen opp til at utvidelsen skal omfatte foretaksstrukturer der et foretak har bestemmende innflytelse over ett eller flere øvrige foretak. En definisjon av begrepet «konsern» foreslås også inntatt i lovteksten.
Plikten til å tilby annet passende arbeid, og fortrinnsretten i konsern, er foreslått å være sekundær. Det betyr at arbeidstaker kun gis fortrinnsrett til en stilling i konsernet dersom det ikke finnes en passende stilling i arbeidsgiverselskapet, og at arbeidsgiver først må undersøke om det finnes annet passende arbeid i eget selskap, før øvrige konsernselskaper undersøkes og vurderes.
Disse endringene får stor betydning for norske konserngrupper, ettersom det kan medføre større arbeidsmengde og ressursbruk for selskapene, selv ved små omorganiseringer/nedbemanninger. Samtlige øvrige selskaper i konsernet vil nå måtte involveres i prosessen.
Regler om informasjon og drøfting i konsernforhold
Regjeringen påpeker i forslaget at det er behov for å lovfeste regler om informasjon og drøfting i konsern, for å styrke rettighetene til arbeidstakere som ikke er omfattet av avtalefestede ordninger. Dersom det samlet er mer enn 50 arbeidstakere i konsernet, foreslås det at selskapet i samråd med de ansatte skal etablere retningslinjer for slik informasjon og drøfting.
Kollektive ordninger for vernetjeneste og arbeidsmiljø pålagt i flere virksomheter
Etter nåværende arbeidsmiljølov skal det etableres arbeidsmiljøutvalg ved flere enn 50 ansatte. Denne terskelen er foreslått senket til 30 ansatte i lovforslaget. I tillegg foreslås det å innføre en rett for de ansatte til å kreve arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med minimum 10 ansatte.
Grensen for pålagt verneombud foreslås også redusert, til virksomheter med 5 ansatte, sammen med en presisering om at verneombudets oppgaver omfatter innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere.
Drøftingsplikter ved bruk av selvstendige oppdragstakere og kjøp av tjenester
I lovforslaget foreslår Departementet å samle drøftingspliktene i kapittel 14 i en bestemmelse, samt å utvide drøftingsplikten til å omfatte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. En slik samling skal gi en tydeligere oversikt over hva som skal drøftes, og fremheve betydningen av at drøftinger faktisk gjennomføres. I tillegg skal endringen bidra til å skape større bevissthet rundt bruken av oppdragstakere.
Rett til fast ansettelse for midlertidig ansatte etter 3 år
I dag har midlertidige ansatte rett til fast ansettelse etter hhv. 3 og 4 års sammenhengende ansettelse hos arbeidsgiver, avhengig av grunnlaget for ansettelsen. Regjeringen foreslår å endre dette, slik at en midlertidig ansatt arbeidstaker etter lovendringen skal ha rett til fast ansettelse etter 3 års sammenhengende ansettelse, uavhengig av grunnlaget. Dette skal bidra til å skape enhet med regelverket for innleide arbeidstakere, og gjøre regelverket enklere å forstå.
Hvordan bør arbeidsgivere jobbe videre med dette?
Dersom forslagene blir vedtatt, bør arbeidsgivere forberede implementeringen av nye rutiner og retningslinjer i virksomheten så snart som mulig. Vi anbefaler blant annet en oppdatering av gjeldende rutiner for drøftelser med tillitsvalgte, og valg/etablering av arbeidsmiljøutvalg og verneombud dersom det er påkrevd. I tillegg bør eventuelle interne rutiner for gjennomføring av nedbemanninger oppdateres (inkludert mal for oppsigelsesbrev og andre formelle dokumenter), slik at disse samsvarer med de nye kravene for virksomheter i konsern.
Selskap som inngår i et konsern bør sette seg grundig inn i forslagene. Dette gjelder særlig selskap som vurderer omorganiseringer og nedbemanninger i nærmeste fremtid. De foreslåtte endringene stiller høye krav til oversikt og koordinering på tvers av flere selskaper, noe som kan innebære ytterligere krav til dokumentasjon og prosess.
Ta kontakt med arbeidsrettsadvokatene i Tofte dersom du ønsker en grundigere gjennomgang av endringsforslagene, og en nærmere vurdering av hva disse kan innebære for din virksomhet.
