For cirka et halvt år siden foreslo Regjeringen en rekke endringer i arbeidsmiljøloven for å styrke retten til heltidsarbeid. Lovforslagene ble vedtatt, og er allerede trådt i kraft. Fra 1. januar 2023 er det blant annet inntatt en normgivende bestemmelse i aml. § 14-1b om at hovedregelen i arbeidslivet skal være fast ansettelse, og arbeidsgivere pålegges å dokumentere og drøfte behovet for deltidsansettelser.
Om dokumentasjonskravet
Dokumentasjonskravet er inntatt i aml. § 14-1b, sammen med normbestemmelsen. Hensikten med dokumentasjonskravet er å sørge for at virksomhetens reelle behov vurderes og synliggjøres før arbeidstakere ansettes på deltid. Kravet skal bidra til å bevisstgjøre arbeidsgiver på bruken av deltid, og bidra til at ansettelser på heltid tilstrebes. Reguleringen er imidlertid ikke ment å gripe inn i avtalefriheten, eller fungere som et gyldighetsvilkår.
Det er «behovet» for deltidsansettelse som skal dokumenteres. Når det anses å foreligge et slikt «behov», og hva som skal dokumenteres, beror på en konkret vurdering i det enkelte tilfelle. Behovet kan enten knyttes til virksomheten, eller til arbeidstakeren. Behov knyttet til virksomheten kan for eksempel være at det ikke er bruk for mer arbeidskraft enn til å dekke en deltidsstilling, eller at det av ulike grunner ikke er mulig å fylle arbeidskraftbehovet gjennom en heltidsstilling. Arbeidsgiver må i slike tilfeller vurdere om det finnes hensiktsmessige eller administrative tiltak som muliggjør bruk av heltid, for eksempel ved å slå sammen to deltidsstillinger.
Som nevnt ovenfor vil også arbeidstakers behov kunne begrunne bruk av deltid, eksempelvis som tiltak for personer med nedsatt arbeidsevne eller funksjonsnedsettelser. Behovet kan også skyldes at den ansatte selv ønsker å arbeide deltid, og dokumentasjonskravet gjelder like fullt i slike tilfeller.
Om drøftingskravet
Fra før av har arbeidsgiver plikt til å drøfte bruken av deltid med de tillitsvalgte minst en gang per år, jf. aml. § 14-1a. Nå må imidlertid arbeidsgiver også drøfte behovet for deltidsansettelse ved hver enkelt ansettelse. Loven legger opp til at omfang, innhold, innretning og gjennomføring av drøftingene kan tilpasses forholdene og behovet, for å hindre unødvendig byråkrati. Det vil således være opp til den enkelte virksomhet å vurdere hvordan drøftingene mest hensiktsmessig kan organiseres.
Utvidet fortrinnsrett
I tillegg til dokumentasjons- og drøftingsplikter er også lovbestemmelser som styrker deltidsansattes fortrinnsrett trådt i kraft. Den deltidsansattes fortrinnsrett gjelder nå også fremfor innleie av arbeidskraft i virksomheten, og deltidsansatte har fortrinnsrett til ekstravakter.
Hvordan bør arbeidsgivere forholde seg til dette fremover?
Arbeidstilsynet har myndighet til å håndheve at dokumentasjons- og drøftingspliktene etterleves. Brudd på pliktene vil derfor kunne sanksjoneres, og få stor betydning for virksomheten. Arbeidsgiver bør så snart som mulig gjøre seg kjent med de nye reglene, og innføre interne rutiner for dokumentering og drøfting av deltidsansettelser. Arbeidsgiver må også sørge for at rutinene etterleves i praksis, og blir en integrert og automatisk del av fremtidige ansettelsesprosesser.
I tillegg må arbeidsgiver sikre at deltidsansatte får løpende informasjon om ekstravakter, før eksterne vikarer hentes inn. Dette kan gjøres enten ved å lage prioriterte ringelister, eller ved å tilgjengeliggjøre vakter i elektroniske systemer der de deltidsansatte har tilgang. Før beslutning om innleie tas må det også vurderes hvorvidt det finnes deltidsansatte som har fortrinnsrett.
